3.3提升设计
我在讲课时常常问在座的学员“你们上个月发了多少薪资都知道吧？”答复说“当然知道！”我又问“那么三 个月之后你的薪资是多少知道吗？明年又是多少知道吗？”大多数学生都摇头说“不知道！ 这时有一位学员举 手说“我知道,
kobe shoes on sale！”我吃了一惊“你是怎么知道的？”他说“我在这家公司工作已经四年了，除了刚进来三个月试用期满加过一次 薪之外就始终没变过，所以我知道三个月和一年当前我的薪资是跟我当初的一样――不变！”呵呵，那也算是知道 吧！应聘时的广告宣扬上说“本公司福利待遇良好（准时发工资），晋升阶梯清朗”在这里我不想论证“准时发工 资”算不算是“福利待遇良好”的范围，但员工不知道三个月后、一年后的薪资为多少就确定不能称之为“晋升阶 梯暧昧”。
薪酬晋升与调整的条件有多种，包含：货泉贬值或利润大幅增加的普调、岗位变迁的易岗易薪、职责内容产生 较大变化即岗位价值系数增减较大时、个人资格获得变更时、绩效考核等等。这里重要介绍基于绩效考核的薪酬晋 升。
假设某公司是每月考核一次一年考核12次的，每次考核的结果等级分为A、B、C、D、E等，转化为分数 分辨为5、4、3、2、1分，即最高分为60分，最低分为12分，再依据划定就能得出表17：
表17：XX公司年度绩效考核与薪资调整对比表
表略见《三三制薪酬设计案例精选》
这样，每个人的薪资晋升才是明朗的！在一个人所处的薪等薪级不发生变化时，其每月实得薪资总额的变化主 要是根据表11来完成的；到了年底进行薪等薪级调整时，主要是根据表17来完成的,
nike hyperdunk 2010 shoes。也就是说，当一个员工知道自己当月的绩效等级时，就可以知道他当月的绩效薪资，也就知道薪资总额了；当一 个员工知道自己全年的绩效得分时，就可以知道他明年的薪资等级了。反过来，当一个员工想要晋升到某一个薪级 时，他就应当采取以下三步倒推法：
第一步：断定调剂后要想到达薪级
如某员工目前处于表16中的第三等第6级，即1000元，他想要取得晋升两级到1330元。
第二步：确保知足第一步的条件――即年度考核总得分
根据表17的规定，那么他必需要在年度考核总得分达到56分或以上才干晋升两级,
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第三步：确保满意第二步的条件――即各月考核结果等级
想要达到年度考核56分以上就必须确顾全年12次考核中至少有8个A等、4个B等，即8×5分＋4×4分＝ 56分，当然也可以是9个A等、3个B等，即9×5分＋3×4分＝57分。这样的组合是多个的。
第四步：确保满意第三步的前提――即各月考核得分
先看案例，表18：略表详见《三三制薪酬设计案例精选》
注：根据我的另一本专著《8+1绩效量化技巧》中规定达到最高绩效指标时最高得分为120 分。
明码标价在这里，想要达到A等即要确保当期的考核总分必需在110分及以上。它不是通过大家评比出来的 而是考核得分的成果，命运不是控制在评比者手中，而是依附本人的尽力。有人说,
2010 nike hyperdunk shoes，等级固然不是评比出来的，解脱了被别人把持的运气，能够考核得分还不要靠大家评出来？实在，假如绩效考察 系统设计得迷信，这种担忧也是过剩的，或者说别人的主观影响很渺小的。这里我说不具体先容绩效考核体制的设 计了,
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第五步：确保满足第四步的条件――将绩效得分分解到各考核名目上
先看案例，表19：
表19：XX公司销售主管绩效打算表（局部）
略表详见《三三制薪酬设计案例精选》
这位销售主管已经很明白地知道了事迹与分数的关联了，剩下的就是你去努力吧！尤其是销售规划的实现与货 款的及时回收两项都必须超过考核指标才有可能拿到110分以上,
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这就是薪酬的鼓励性：明白让员工晓得绩效请求及与之对应的薪资等级。
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